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3 jours d’ateliers bien remplis (2/2)

Retours sur le World Forum Lille 2013, par Frédérik Barbieux

Du 23 au 25 octobre avait lieu le septième World Forum de Lille. Cette édition a été de nouveau pour moi une grande source d’inspiration et j’ai eu envie de partager ici les différents éléments qui m’ont marqué durant ces 3 jours.

Pour ceux qui ne connaitraient pas, le World Forum de Lille réunit chaque année des milliers de personnes autour du développement durable dans ses 3 dimensions écologique, sociétale et économique. Il est tourné vers l’action et l’échange de bonnes pratiques ; les participants viennent du monde entier et tous les continents y sont représentés. Les intervenants sont pour la plupart des entrepreneurs ou des lobbyistes qui font avancer le monde différemment.

Voici donc quelques flashbacks sur ce qui m’a inspiré. Construit à partir de mes notes prises durant le séminaire et que je viens de relire, le texte qui suit a un but unique : vous donner envie de nous rejoindre l’année prochaine.

– Jours 2 & 3 –

Manager et entreprendre autrement

Bien dans sa peau, bien dans sa tête, bien dans son entreprise
Le premier atelier auquel j’ai participé lors de cette seconde journée s’articulait autour d’échanges de bonnes pratiques sur le bien-être en entreprise. En voici les principales :

Geneviève Quevrin de GDF-Suez : exploiter autrement.

Leur idée est de partir de tout projet opérationnel et d’y intégrer, dès la conception, les sujets liés aux risques psychosociaux et au bien-être. Par exemple, lors du déménagement, ils ont dès le départ pris en compte la composante du bien-être, en collaboration avec les salariés, dans la conception des nouveaux locaux.

Tué Tam Pham Thi d’Essilor : l’espace temps formation.

Dans les sites fabriquant les verres ophtalmiques, la production est en continu. Pour permettre la formation ou tout autre séminaire tourné vers les équipes, le site est fermé durant 3 jours, 3 à 4 fois par an, et ce temps est dédié aux formations ou autres réunions similaires.

Guillaume Bouillot d’Eudoweb : « pour assurer la croissance et la pérennité de l’entreprise, il nous faut fidéliser nos collaborateurs ».

Le bien-être des collaborateurs est donc essentiel pour Eudoweb qui aborde ce sujet selon 4 axes :
1 L’offre client doit être bien comprise par les collaborateurs pour qu’ils ne se retrouvent pas dans une situation difficile face au client lors de relations potentiellement stressantes telles que des réclamations. Tous doivent pouvoir être fiers des produits d’Eudoweb.

2 Il faut garantir l’adéquation entre les attentes des collaborateurs et les demandes des clients.

3 Ne pas se sentir seul est un droit, donc les équipes gardent une taille réduite avec un manager pour 7 à 8 collaborateurs, ce qui permet de garder une grande proximité entre les salariés.

4 Respecter et suivre le choix des collaborateurs ; ils sont souvent « les plus pertinents ». Par exemple, lorsqu’un groupe de collaborateurs exprime l’envie de travailler dans un pays donné, ils y ouvrent une succursale. Ils ont aussi mis en place la possibilité pour les collaborateurs de s’impliquer au sein des programmes humanitaires car cela correspondait à une demande forte.

Un élément intéressant est de voir comment le sujet a évolué depuis quelques années :

  • Les risques psychologique – dit flous ou mous – sont pris en compte au même titre que les risques d’accidents du travail « classiques » ;
  • La notion de souffrance au travail a été remplacée par le terme positif de bien-être ;
  • Les discours pathologisants ont été remplacés par des actions… Cosmétiques encore dans un grand nombre d’organisations.

Dirigeants du futur
Selon Denis Terrien, groupe 3SI, le management a évolué en 3 phases sur les 50 dernières années :

  • Diriger. Les managers étaient des personnes très pragmatiques dans un environnement de frugalité, ce qui fut vrai jusqu’à la crise de 1973. Des personnes telles que Gérard Mulliez, William Hewlett et David Packard sont des exemples de ce type de management.
  • Gérer. Arrive ensuite le règne des optimisateurs, tels que Mickael Dell, qui ont fait construit le succès de leur entreprise sur l’intelligence et l’efficacité des modèles économiques mis en place.
  • Passer du temps avec… Viennent ensuite les managers qui s’émerveillent et véhiculent des visions fortes, tels Steve Jobs ou Jacques-Antoine Granjon. Ils sont proches des hommes et vivent dans l’interaction.

Ces 3 modèles semblent ne plus être efficaces avec la dématérialisation du monde et nous devons inventer un nouveau type de dirigeants pour les organisations du futur. Voici quelques idées et notions collectées dans ce sens durant nos échanges :
  • Michel Saloff-Coste, MSC & associés : « la création de valeur se fait aujourd’hui au travers de nouveaux concepts quand elle reposait avant sur des nouveaux produits. »
  • Martine Roussel-Adam, PhiTrust Partenaires : le critère utilisé par le fond d’investissement qu’elle dirige étudie le SROI, Social Return On Investment, qui mesure l’impact positif sur la société.
  • Marc Roquette, groupe Roquette : « pour mesurer une entreprise, nous avons glissé du quantitatif au qualitatif, de l’avoir à l’être. »
  • Gérard Boivin, groupe BEL : « 2 choses ont changé aujourd’hui, le centre du monde n’est plus l’Atlantique mais le Pacifique et nous ne pouvons plus gérer efficacement à court-terme. »
  • Martine Roussel-Adam : « le dirigeant de demain ne doit plus choisir entre savoir et vouloir ; il doit combiner les 2. »
  • Denis Terrien : « Une question doit être systématiquement posée aux salariés : dans quelle entreprise voulez-vous travailler ? Le manager de demain doit être dans le doute, dans le partage (coopérer) et dans le lien (sensible à l’autre). »

La place du bonheur dans la stratégie d’entreprise
Richard Branson : « quelle est la meilleur mesure du succès ? Le bonheur ! »

Ma session s’est terminée par une table ronde qui élargissait le sujet du bien-être abordé précédemment : le bonheur.

En premier lieu, Isabel Sebastian, de l’Institute for Sustainable Futures de Sidney, a présenté différentes manières d’aborder le bonheur et de le mesurer.

Selon les lignes directrices sur la mesure du bien-être subjectif de l’OCDE, 3 éléments distincts permettent d’évaluer le bien-être :

  • L’affect : les émotions à un moment donné. Quelles sont les 2 émotions, positives et négatives, que vous ressentez le plus fréquemment ? Avec quelle intensité ?
  • L’évaluation réfléchie de sa propre existence. Sur une échelle de 1 à 10, quel est votre niveau de bonheur ?
  • L’eudémonisme, l’idée d’avoir un sens et un but dans la vie. Sur une échelle de 1 à 10, en quoi avez-vous une raison d’être dans votre vie ?

Les déterminants les plus importants utilisés dans le rapport sur le bonheur mondial sont les suivants :

  • Le PIB ;
  • L’espérance de vie (en bonne santé) ;
  • Avoir quelqu’un sur qui compter ;
  • La perception de la corruption ;
  • La prédominance de la générosité ;
  • La liberté de faire un choix de vie.

Si maintenant nous souhaitons mesurer le bonheur dans le cadre de l’entreprise, il est important de s’intéresser aux personnes concernées. L’actionnaire sera heureux en fonction du dividende généré, le client en fonction de la satisfaction qu’il retirera. Les salariés peuvent trouver leur bonheur dans la réussite, avoir un sens à leur activité et leur bien-être au travail.

Isabel Sebastian montre, en utilisant la pyramide de Maslow, que les entreprises offrent essentiellement une réponse aux besoins liés à un déficit (sécurité, appartenance, estime…). Répondre aux besoins liés à l’accomplissement de soi est aujourd’hui une vraie opportunité pour les entreprises et aura un impact positif direct sur le bonheur perçu.

A noter tout de même que nous ne répondons toujours pas aux besoins biologiques et physiologiques fondamentaux de plus d’un milliards de personnes sur terre.

Les deux derniers intervenants étaient Alexandre Gérard, Innov’on, et Diane Osgood, Vigin Unite.

Pour cette dernière, il existe 4 activités qui rendent heureux : créer, donner, contribuer et partager. Toute l’activité de son entreprise est alors définie en réponse à une question : « que pouvons-nous offrir à nos clients pour qu’ils vivent l’une de ces 4 activités ? »

Alexandre Gérard : « libérer une entreprise, c’est souvent la libérer de son patron. »

Alexandre Gérard a quant à lui présenté l’histoire de sa société, suivant les traces de l’entreprise Favi, dans laquelle il a réorganisé, de manière participative, l’ensemble de son activité autour de petites entités de production autonomes.

Il décrit 3 étapes clés qu’ils ont vécues dans ce processus de changement :
1 Refaire le chapiteau. Définir la vision de l’entreprise avec l’ensemble de ses collaborateurs.
2 Nettoyer les signes de pouvoir. Ces derniers bloquent selon lui la participation des salariés à leur juste valeur, donnant une prépondérance injustifié au rang ou au grade.
3 Faire le premier saut en parachute. Il utilise cette analogie pour décrire toute action sur laquelle il n’est pas possible de revenir. Dans le cas d’Innov’on, cela a été de réorganiser l’activité en entités de production unitaires et indépendantes, chacune étant dirigée par un manager choisi par son équipe, en son sein.

Sa formule : liberté + responsabilité = bonheur + performance.

De nombreux autres sujets furent abordés durant cette session du 23 octobre 2013 et vous pouvez retrouver le résumé de l’ensemble des ateliers et conférences de la journée sur le site du World Forum de Lille.

Lire la première partie

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